绩效的类型有哪些？1. 按绩效考核的性质划分有：（1）定性考核、（2）定量考核。 2. 按考核的主体划分有：（1）上级考核、（2）自我考核、（3）同级考核、（4）下级考核。
更新时间：2023-12-24 10:33:06 查看全文>>
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绩效反馈的意义是什么
查看全文>>【问题】绩效反馈的意义是什么？
绩效反馈是绩效考核的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。
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绩效评价的常见问题
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（1）评价目的不明确。有一些组织对绩效评价的目的认识不清，只是将绩效评价当作一项不得不完成的工作，为评价而评价，而不是将绩效评价看作是组织提高管理水平和绩效水平的一项系统工程，导致绩效评价原本具有的功能和作用得不到有效的发挥。
（2）评价标准缺失。通俗地讲，评价标准解决的是对具体评价内容进行等级划分的问题，即目标值完成到什么程度，是“优秀”“良好”还是“一般”。针对每一项评价内容制定相应的评价标准是一个比较繁琐的工程，因此许多组织省去了这一环节。
（3）评价周期不合理。有些组织的评价周期过长，导致有些短期的绩效问题无法被及时发现和解决；而有些组织的评价周期过短，导致管理成本过高，组织成员抵触。关于如何科学设定评价周期的问题，本章第四节将详细讲解。
（4）评价方法选择不当。绩效评价的方法多种多样，但每一种方法都有其适合评价的内容。在进行绩效评价时，组织要注意根据评价指标的特点来选择适当的评价方法。
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关键绩效指标的缺点
查看全文>>【问题】关键绩效指标的缺点？
虽然关键绩效指标为管理者提供了一个新的思路和途径，为以后绩效管理思想和工具的发展提供了一个新的平台，受到了理论界和实践界的肯定与认可，但随着管理实践的不断深入，关键绩效指标也暴露出某些不足和问题，其问题和不足主要体现在以下几个方面。
1. 关键绩效指标的战略导向性不明确：
关键绩效指标强调战略导向，但是具体的“战略”指的到底是公司战略、竞争战略，还是职能战略，这在关键绩效指标里面并没有明确指出；虽然绝大多数人将这里的战略理解为竞争战略，但是关键绩效指标同样没有提供可供选择的战略基本模板。另外，关键绩效指标没有关注组织的使命、核心价值观和愿景，这种战略导向不够全面，也缺乏战略检验和调整的根本标准。组织在面对不确定性环境的时候，或在战略需要调整和修正的过程中，使用关键绩效指标的局限性尤为明显。
2. 关键成功领域相对独立，各个领域之间缺少明确的逻辑关系：
关键成功领域是根据战略的需求确定的、对战略有贡献的相对独立的领域，这就忽略了领域间横向的协同和合作，使之相互之间没有逻辑关系，并直接导致了关键绩效指标间缺乏逻辑关系。在管理实践中，关键成功领域没有数量的限制，不同的设计者可能提出不同的关键成功领域，进而导出不同的关键绩效指标。
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关键绩效指标与一般绩效指标的区别
查看全文>>【问题】关键绩效指标与一般绩效指标的区别？
KPI体系和一般绩效考核体系有以下区别：
1. 目的不同：KPI体系是为了帮助组织和个人实现业务目标而设计的，它强调衡量关键业务过程和结果的绩效表现。而一般绩效考核体系更注重员工个人的表现和贡献，以及对员工进行评估和反馈。
2. 指标不同：KPI体系中的指标通常是与组织的战略目标和关键业务过程相一致的，而一般绩效考核体系的指标可以更加细致和具体，例如员工的工作质量、效率、创新等。
3. 时间跨度不同：KPI体系通常是长期的，它们涵盖了组织的长期目标和愿景，并需要持续监测和更新。而一般绩效考核体系通常是短期的，它们侧重于评估员工在特定时间段内的表现和贡献。
4. 应用范围不同：KPI体系通常被应用于整个组织或特定部门，以确保组织实现其长期战略目标。而一般绩效考核体系通常是针对个人的，以评估员工的表现和贡献，并提供反馈和改进建议。
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关键绩效指标的意义
查看全文>>【问题】关键绩效指标的意义？
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。它用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。KPI可以把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来，对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展，集中测量公司所需要的行为，定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
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绩效奖金是什么意思
查看全文>>【问题】绩效奖金是什么意思？
绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。
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关键绩效指标法的优缺点
查看全文>>【问题】关键绩效指标法的优缺点？
优点：
1. 将企业绩效指标与企业战略目标紧密联系在一起。
2. 自上而下地确定各个级别的绩效目标，将企业目标和个人目标很好地整合在一起。
缺点：
1. 某些职位设计关键绩效指标比较困难，如知识型员工的很多贡献都是无形的。
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